公司員工股權(quán)激勵方案（股權(quán)激勵方案制定和操作流程），最近很多小伙伴都對這方面有疑問，今天小編特意整理了相關(guān)內(nèi)容放在下文，感興趣的小伙伴快來閱讀以下文章吧。

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確定股權(quán)激勵目的

無論做什么事，目標明確是高效的前提，股權(quán)激勵工作也是如此。大股東和管理層必須明確本次股權(quán)激勵的主要目的，并據(jù)此確定激勵對象。通常情況下，公司實施股權(quán)激勵主要有以下目的。

(1)融資解決經(jīng)營等所需現(xiàn)金流

企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)現(xiàn)金短缺是常態(tài)。有兩種股權(quán)激勵方式來緩解公司的現(xiàn)金流壓力：

一是綁定員工薪資與分紅權(quán)或期權(quán)，減少每月的工資支出，年底根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和股權(quán)數(shù)量向員工分紅。這種方式理論上說很好，但難以在多數(shù)中小企業(yè)實施。

二是以增資擴股方式讓員工認購激勵股權(quán)，以轉(zhuǎn)讓分紅權(quán)方式讓員工認購虛擬股權(quán)實現(xiàn)融資。中小企業(yè)股權(quán)激勵實踐中主要采取這種方式。

(2)提高公司凝聚力，激發(fā)員工積極性

對管理層和核心骨干進行股權(quán)激勵，可以增強凝聚力，激發(fā)員工的主觀能動性，從而提高工作效率和公司業(yè)績。

(3)綁定公司核心資源

掌握核心技術(shù)或關(guān)鍵市場資源的員工或外部上下游合作伙伴在股權(quán)激勵后成為公司股東，在利益關(guān)系、奮斗目標上與公司更緊密地綁在一起。五糧液、瀘州老窖等酒企在推行公司期權(quán)激勵計劃時除了將公司高管等納入激勵對象，還把規(guī)模經(jīng)銷商納入，使之與公司利益更緊密地捆綁在一起。

(4)回報忠誠的老員工

對追隨公司走過艱苦創(chuàng)業(yè)階段的老員工進行股權(quán)激勵可以達到兩個目的：

一是回饋老員工，肯定他們的歷史貢獻，在公司倡導(dǎo)忠誠文化。

二是可以讓一些能力欠缺的元老從重要崗位上退下來，讓位于更有能力的人，元老們持有了股權(quán)可以得到更多利益，這樣就能和平地解決新老交替問題。

(5)吸引人才加盟

公司預(yù)留激勵股權(quán)，可以吸引有實力的人才加入，當(dāng)他們達成相應(yīng)的業(yè)績后就可以按照激勵方案認購股權(quán)成為公司股東。

實踐中，每次股權(quán)激勵的目的未必單一，可以多個目的并行。只有明確了股權(quán)激勵的主要目的，才能合理確定激勵對象以及激勵模式、條件等方案細節(jié)。

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確定激勵對象

激勵目的很大程度上決定了激勵對象的選擇范圍。公司在不同的發(fā)展階段，對激勵對象的篩選應(yīng)遵循不同的原則。

初創(chuàng)期公司應(yīng)該激勵那些掌握核心技術(shù)、產(chǎn)品和市場資源的人，這些人是公司生存和發(fā)展必需的人才。

處于成長期和高速發(fā)展期的公司主要激勵三類人：一是在市場上開疆拓土的核心高管或市場骨干，他們的業(yè)績直接決定公司的業(yè)績、關(guān)系到公司的發(fā)展速度;二是掌握產(chǎn)品或平臺核心技術(shù)的人員，他們要持續(xù)迭代和研發(fā)高質(zhì)量的產(chǎn)品，保證銷售人員奮力開發(fā)市場時，不至于出現(xiàn)掣肘的產(chǎn)品技術(shù)問題;三是上下游重要的供應(yīng)鏈或渠道合作伙伴，他們決定產(chǎn)品能否快速、保質(zhì)交付及出貨效率。

成熟穩(wěn)定期的公司主要激勵這兩類人：一是管理層，成熟穩(wěn)定期的公司最重要的是可靠的執(zhí)行力，管理層(包括重要的中層管理干部)是公司一切制度和計劃順利貫徹實施的保障;二是重要的上下游合作伙伴，他們是公司產(chǎn)品和市場渠道穩(wěn)定的基礎(chǔ)(瀘州老窖、五糧液等酒企的股權(quán)激勵計劃都將規(guī)模經(jīng)銷商納入激勵對象)。

衰退期的公司應(yīng)該激勵能夠力挽狂瀾的人才，他們能通過新的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、商業(yè)模式等使公司成功轉(zhuǎn)型或重獲新生，走上快速發(fā)展的新征程。

公司可根據(jù)激勵目的并結(jié)合上述原則，確定最終的激勵對象。

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確定激勵模式

激勵模式是指激勵股權(quán)的類型及其體現(xiàn)方式。

(1)激勵股權(quán)主要類型

對非上市的中小企業(yè)而言，激勵股權(quán)主要有虛擬股權(quán)、期權(quán)、股權(quán)三種類型，激勵方案首先要明確激勵股權(quán)的類型。企業(yè)可以選擇單一激勵模式如虛擬股權(quán)，也可以混合進行。

●虛擬股權(quán)。分兩種類型：一是分紅權(quán)，即公司的股權(quán)架構(gòu)不發(fā)生變更，員工僅享有相應(yīng)比例的利潤分紅權(quán)。由于向員工發(fā)放利潤分紅意味著原有股東的分紅權(quán)益減少，因此采用虛擬股權(quán)激勵同樣需要原有股東(三分之二以上股份)表決通過，否則依然存在實施障礙。由此可見，員工的虛擬股權(quán)本質(zhì)上來源于原股東的讓利。二是股權(quán)增值權(quán)，通常以激勵前公司的凈資產(chǎn)為基數(shù)，當(dāng)公司凈資產(chǎn)增值、股權(quán)隨之增值時，員工可以按比例享受增值部分的收益。中小企業(yè)采用虛擬股權(quán)激勵時，主要以分紅權(quán)為主。

●期權(quán)。對非上市公司來說，這主要指員工達到激勵條件后(分期)兌現(xiàn)的股權(quán)。新興互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)如小米科技等在上市前通過期權(quán)來抵部分薪資(又稱延期支付)，使公司的費用支出大幅減少，財務(wù)數(shù)據(jù)(盈利能力)看起來更具吸引力。

●股權(quán)。員工獲得正式的公司工商注冊股權(quán)。

從實踐來看，針對不同的激勵對象采取不同的激勵模式可以達到更好的激勵效果，即幾種模式結(jié)合起來實施較好。

(2)激勵股權(quán)體現(xiàn)方式

此即激勵對象認購的股權(quán)以哪種形式體現(xiàn)，包括直接成為公司注冊股東、個人代持股權(quán)、持股平臺代持股權(quán)等。

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確定激勵股權(quán)價格

股權(quán)激勵的價格方案通常有三種：

一是贈予，即原股東向激勵對象贈予股權(quán)，適用于為公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工。

二是技術(shù)或資源入股，指以專利、技術(shù)發(fā)明或核心市場關(guān)系等資源作為出資方式，主要適用于高新技術(shù)企業(yè)的核心技術(shù)人員和對公司市場有壟斷性影響力的市場人員或核心渠道合作商。這種方式需要評估技術(shù)等資源的價格并與相關(guān)對象進行溝通和協(xié)商。

三是定價發(fā)行，這是最常見也是公司期望的方式，合理的定價既能起到激勵的作用，又能實現(xiàn)融資，一舉兩得。確定股權(quán)價格涉及多方面的工作，如前面提到的財務(wù)規(guī)范性工作，通過規(guī)范財務(wù)、調(diào)賬和審計等確定公司的凈資產(chǎn)、凈利潤等具體財務(wù)指標，進而為科學(xué)定價奠定基礎(chǔ);通過對公司戰(zhàn)略和商業(yè)模式、盈利能力、產(chǎn)品技術(shù)、人員等的盡職調(diào)查，可以初步確定公司未來的發(fā)展趨勢，為合理定價、保護原股東的利益奠定基礎(chǔ)。

通常情況下不建議以贈予方式進行股權(quán)激勵，除非該對象確實在技術(shù)或市場等方面對公司產(chǎn)生決定性的影響。為什么不建議贈予呢?首先，免費的東西往往不被珍惜，激勵效果會差;其次，如果員工的確重要且貢獻巨大，那就通過評估、作價入股成為公司股東，這樣對員工的激勵效果可能更好;最后，贈予股權(quán)增加稅務(wù)風(fēng)險，當(dāng)員工轉(zhuǎn)讓股權(quán)時，由于溢價過高無論原股東還是員工，都面臨高額課稅風(fēng)險。

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確定激勵股權(quán)數(shù)量及其來源

激勵股權(quán)數(shù)量涉及的因素比較多。

通常，公司用于內(nèi)部股權(quán)激勵的股份數(shù)量不宜過大，主要因為：

一是公司早期股權(quán)價值相對低，釋放過多股權(quán)有損原股東利益且有可能影響大股東未來的控制權(quán)。

二是激勵股權(quán)數(shù)量過大將攤薄公司單位收益指標，影響后續(xù)融資時的股權(quán)定價;此外，由于股權(quán)激勵通常定價不高，如果不久后要實施對外融資采用公允定價且所定價格較股權(quán)激勵定價高，其價格差在會計上將作為股份支付費用計入，此時激勵股權(quán)數(shù)量過大，很可能沖減公司利潤甚至導(dǎo)致賬面虧損。

三是雖然國家有關(guān)法律沒有明確規(guī)定激勵股權(quán)數(shù)量或占比，但仍有一些政策性文件可供參考。

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確定激勵條件

激勵條件包括行權(quán)條件(包括績效考核條件)、股權(quán)解鎖條件以及與其匹配的時間條件等多個內(nèi)容。這些內(nèi)容并不是孤立的，彼此之間甚至密切相關(guān)，并與公司的績效考核體系緊密結(jié)合，是激勵對象獲得股權(quán)的重要前提，除寫入股權(quán)激勵方案外，還應(yīng)該寫入股權(quán)協(xié)議。

多數(shù)案例在實踐中按績效考核情況分期授予激勵股權(quán)，因此，制定、完善績效考核體系，設(shè)定雙方認可的業(yè)績考核指標、考核期限、股權(quán)授予條件、數(shù)量等是股權(quán)激勵方案成功實施的重要基礎(chǔ)。

(1)行權(quán)條件

行權(quán)條件與績效考核體系掛鉤時，績效考核指標的制定和實施要遵循公平、合理、明確的原則，激勵對象達到相應(yīng)的條件后就可以獲得對應(yīng)數(shù)量的股權(quán)，并辦理相應(yīng)的手續(xù)。確定條件指標時一定要確保可達到，不能將條件定得太高導(dǎo)致難以達到，從而失去激勵的意義。

(2)解鎖條件

解鎖條件通常有兩種設(shè)定方式：一是鎖定年限屆滿;二是激勵對象績效突出，超過設(shè)定的高標準績效條件，作為一種獎勵措施，允許激勵對象的股權(quán)解鎖、參與流轉(zhuǎn)甚至退出獲益。

(3)時間條件

此項包括股權(quán)激勵方案啟動時間、等待和授予時間、行權(quán)時間、鎖定時間、限售時間等。

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確定激勵機制

激勵機制主要包括行權(quán)機制、股權(quán)分紅機制、股權(quán)流轉(zhuǎn)與變更機制、股權(quán)退出機制。這部分內(nèi)容的主要作用是防患于未然，公司大股東應(yīng)格外重視。

(1)行權(quán)機制

當(dāng)激勵對象達到激勵條件時，就啟動了行權(quán)機制。在激勵對象正式行權(quán)之前，股權(quán)激勵工作小組(包括法律部門)需再次審核激勵對象的資質(zhì)，包括：績效考核和激勵條件的完成情況;激勵對象的合規(guī)情況——是否存在違法、違規(guī)行為;激勵對象的角色合規(guī)情況——是否存在《公司法》中規(guī)定的不允許成為公司股東的情形，以及是否存在不允許成為公司股權(quán)激勵對象的情形等。

(2)股權(quán)分紅機制

分紅如何與績效考核掛鉤?實踐中，采用虛擬股權(quán)即分紅權(quán)激勵時，分紅權(quán)的兌現(xiàn)通常與績效掛鉤，為此就需要根據(jù)激勵對象完成業(yè)績的情況等制定分紅權(quán)的換算機制。

(3)股權(quán)流轉(zhuǎn)與變更機制

正常情況下，當(dāng)激勵股權(quán)的解禁期結(jié)束后，就進入可流轉(zhuǎn)狀態(tài)。

激勵股權(quán)的流轉(zhuǎn)由公司股權(quán)管理機構(gòu)組織實施，正常情況下的流轉(zhuǎn)主要包括四個步驟。

征集股權(quán)受讓方。

確定股權(quán)交易價格。

進行合規(guī)合法性審核。

激勵股權(quán)管理委員會管理股權(quán)變更。

有的公司根據(jù)員工職級確定其獲授激勵股權(quán)數(shù)量，在這種情況下，當(dāng)有激勵對象發(fā)生職級升降時就會觸發(fā)股權(quán)流轉(zhuǎn)機制：升職會發(fā)生增加購買一定數(shù)量股權(quán)的情形，降職則會發(fā)生出讓一定數(shù)量股權(quán)的情形。前者需要尋找可受讓的主體或增發(fā)股權(quán)(如果增發(fā)股權(quán)，則仍需要走一遍流程，包括股東會表決以及公司和持股平臺的工商登記變更等);后者則需要征集股權(quán)受讓方。

(4)股權(quán)退出機制

激勵對象的退出通常分為無責(zé)和有責(zé)兩種情況。

無責(zé)退出是指激勵對象非因違反國家法律或公司規(guī)章以及工作過失等退出股權(quán)。包括激勵對象在勞動合同期滿后辭職，個人原因如長期患病導(dǎo)致勞動合同終止、離婚或涉訴需要強制分割財產(chǎn)、意外失蹤或死亡(觸發(fā)繼承權(quán)可導(dǎo)致公司股東變化)等。

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