在公司沒有業(yè)務(wù)的情況下，績效工資的計算確實存在一定的挑戰(zhàn)，但也可以根據(jù)公司實際情況制定合理的規(guī)則。以下是幾種常見的處理方式和建議：

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一、績效工資的計算原則
1. 與公司發(fā)展階段匹配
公司沒有業(yè)務(wù)，可能處于初創(chuàng)期或業(yè)務(wù)停滯期，此時績效工資的設(shè)計應(yīng)以“激勵員工積極準(zhǔn)備”為核心，而不是單純依賴業(yè)務(wù)成果。

2. 靈活性與合理性
績效工資可以與員工的工作態(tài)度、崗位職責(zé)完成情況、公司未來發(fā)展?jié)摿煦^，避免“一刀切”或完全發(fā)放。

3. 合規(guī)性
績效工資的發(fā)放規(guī)則應(yīng)明確寫入勞動合同或公司制度，避免未來引發(fā)勞動糾紛。

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二、具體操作建議
# 1. 按固定比例發(fā)放績效工資
- 如果公司暫時沒有業(yè)務(wù)，但員工仍在正常履行崗位職責(zé)，可以按一定比例發(fā)放績效工資。
- 示例：
- 基本工資：8000元（計入社保基數(shù)）。
- 績效工資：12000元（按50%發(fā)放，即6000元）。
- 實發(fā)工資：8000 + 6000 = 14000元。
- 優(yōu)點：簡單易行，員工收入相對穩(wěn)定。
- 缺點：可能缺乏激勵性，需結(jié)合公司實際情況調(diào)整比例。

# 2. 與崗位職責(zé)完成情況掛鉤
- 即使沒有業(yè)務(wù)，員工仍需完成崗位職責(zé)（如日常管理、客戶維護(hù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等），可以根據(jù)崗位任務(wù)的完成情況考核績效。
- 示例：
- 設(shè)定績效考核指標(biāo)，如出勤率、工作任務(wù)完成率、培訓(xùn)參與度等。
- 根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，優(yōu)秀者可全額發(fā)放，合格者按80%發(fā)放，不合格者酌情扣減。
- 優(yōu)點：體現(xiàn)公平性，激勵員工積極工作。
- 缺點：需要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加管理成本。

# 3. 與公司未來發(fā)展?jié)摿煦^
- 如果公司處于初創(chuàng)期，可以設(shè)置“虛擬股權(quán)”或“未來收益分成”機(jī)制，將績效工資與公司未來業(yè)績掛鉤。
- 示例：
- 績效工資暫按50%發(fā)放，剩余部分作為“虛擬股權(quán)”，待公司未來有盈利時再兌現(xiàn)。
- 或者設(shè)定未來業(yè)績目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后補(bǔ)發(fā)績效工資。
- 優(yōu)點：增強(qiáng)員工的長期歸屬感，降低當(dāng)前資金壓力。
- 缺點：需要員工對公司未來有信心，否則可能影響積極性。

# 4. 暫停發(fā)放績效工資
- 如果公司完全沒有業(yè)務(wù)，且員工工作量較少，可以暫停發(fā)放績效工資，僅發(fā)放基本工資。
- 示例：
- 基本工資：8000元（計入社?；鶖?shù)）。
- 績效工資：12000元（暫停發(fā)放）。
- 實發(fā)工資：8000元。
- 優(yōu)點：降低公司成本，簡單直接。
- 缺點：可能影響員工士氣，需提前與員工溝通并獲得理解。

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三、注意事項
1. 明確合同約定
- 如果勞動合同中約定了績效工資的發(fā)放條件，公司應(yīng)盡量遵守，避免違約風(fēng)險。
- 如果需要調(diào)整績效工資規(guī)則，應(yīng)與員工協(xié)商一致，并簽訂書面補(bǔ)充協(xié)議。

2. 與員工充分溝通
- 無論選擇哪種方式，都應(yīng)與員工充分溝通，說明公司的現(xiàn)狀和績效工資的調(diào)整原因，獲得員工的理解。
- 如果員工對績效工資調(diào)整有異議，可以通過工會或職工代表大會協(xié)商解決。

3. 保留證據(jù)
- 無論選擇哪種方式，都應(yīng)保留相關(guān)文件（如績效考核制度、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整通知、員工簽字確認(rèn)的協(xié)議等），以備未來爭議時使用。

4. 稅務(wù)和社保合規(guī)
- 即使績效工資暫停發(fā)放，基本工資部分仍應(yīng)按照合同約定足額發(fā)放，并依法繳納社保和個稅。
- 如果績效工資與基本工資合并發(fā)放，應(yīng)全額申報個稅，避免稅務(wù)風(fēng)險。

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四、總結(jié)
在公司沒有業(yè)務(wù)的情況下，績效工資的計算應(yīng)兼顧合規(guī)性、合理性和

別客氣，會計工作就是要在實際操作中不斷學(xué)習(xí)和調(diào)整，以后要是還有啥疑問，隨時來問我。不管是賬務(wù)處理還是稅務(wù)上的事兒，都可以跟我探討，我希望能幫到你，讓你在會計這行兒越走越順。

哎呀，我剛剛沒注意到你這個細(xì)節(jié)，你1月份實際支付的時候啊，正確的做法應(yīng)該是這樣的。 當(dāng)發(fā)生費用但沒有發(fā)票時，你先暫估入賬，借：管理費用 - [具體費用明細(xì)] 2000，貸：應(yīng)付賬款 - 暫估應(yīng)付 2000。 然后實際支付款項的時候，借：應(yīng)付賬款 - 暫估應(yīng)付 2000，貸：銀行存款 2000。 之前給你說的那個方法不太準(zhǔn)確，實在是不好意思啊?，F(xiàn)在發(fā)票到了，如果發(fā)票金額和暫估金額一致，那就不用額外做分錄了，把發(fā)票附在憑證后面就行。要是發(fā)票金額不一樣，就像我剛才給你說的，先沖銷原暫估分錄，再按發(fā)票金額做正確的分錄。會計這工作啊，每個細(xì)節(jié)都很重要，一定要把賬目處理得清清楚楚的，這樣才不會出問題。

在處理總經(jīng)理工資和社?；鶖?shù)的問題時，既要符合會計處理和稅務(wù)申報的規(guī)范，又要確保社保基數(shù)的合理性。以下是具體的操作建議：

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一、工資表怎么做？
1. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
總經(jīng)理的工資可以設(shè)置為“基本工資 + 績效工資”的模式，這樣既能體現(xiàn)工資的合理性，又便于靈活調(diào)整。
- 基本工資：可以設(shè)置為較低的固定部分（如5000元-8000元），作為社保和個稅的計算基數(shù)。
- 績效工資：剩余部分（如10000元-12000元）可以根據(jù)公司考核制度發(fā)放，這部分不納入社?；鶖?shù)，但需要計入個稅。

示例：
| 項目 | 金額（元） | 說明 |
|--------------|---------|-----------------------------|
| 基本工資 | 8000 | 固定部分，計入社保基數(shù) |
| 績效工資 | 12000 | 根據(jù)考核發(fā)放，不計入社保基數(shù) |
| 實發(fā)工資 | 20000 | |

2. 會計處理
- 基本工資和績效工資都計入“應(yīng)付職工薪酬”科目，但績效工資需根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)。
- 會計分錄：
```
借：管理費用-工資（20000元）
貸：應(yīng)付職工薪酬-基本工資（8000元）
應(yīng)付職工薪酬-績效工資（12000元）
```
- 實際發(fā)放時：
```
借：應(yīng)付職工薪酬-基本工資（8000元）
應(yīng)付職工薪酬-績效工資（12000元）
貸：銀行存款（20000元）
```

3. 個稅申報
- 實發(fā)工資20000元需按照個人所得稅法全額申報，績效工資部分也要計入應(yīng)納稅所得額。
- 基本工資和績效工資合并計算個稅，適用稅率根據(jù)總額確定。

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二、社保基數(shù)如何合理降低？
1. 合規(guī)性前提
根據(jù)《社會保險法》和相關(guān)規(guī)定，社?；鶖?shù)應(yīng)按照員工上年度月平均工資收入確定。但以下情況可以合理降低社?；鶖?shù)：
- 基本工資部分：將基本工資設(shè)置為較低水平（如8000元），作為社?；鶖?shù)，符合“按崗定薪”的原則。
- 績效工資部分：不納入社保基數(shù)，但需在工資表中明確績效工資的發(fā)放規(guī)則（如考核標(biāo)準(zhǔn)）。

2. 操作建議
- 在勞動合同中明確工資結(jié)構(gòu)為“基本工資 + 績效工資”，并規(guī)定績效工資的發(fā)放條件。
- 在社保申報時，僅以基本工資（如8000元）作為繳費基數(shù)，績效工資部分不納入。
- 保留績效考核制度的文件，以備稅務(wù)或社保部門檢查時提供依據(jù)。

3. 風(fēng)險提示
- 如果社保部門認(rèn)為績效工資屬于“固定發(fā)放”的部分，可能會要求補(bǔ)繳社保差額。因此，績效工資必須與考核結(jié)果掛鉤，不能變相成為固定工資。
- 如果總經(jīng)理的社?；鶖?shù)明顯低于其他高管或同崗位市場水平，可能引發(fā)稅務(wù)或社保部門的質(zhì)疑，需提前做好解釋準(zhǔn)備。

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三、注意事項
1. 合理性把控
- 基本工資不宜過低，建議不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也可以參考同行業(yè)、同崗位的工資水平。
- 績效工資的比例應(yīng)根據(jù)公司實際情況設(shè)定，建議在工資總額的50%-70%之間。

2. 文件留存
- 保留績效考核制度、工資結(jié)構(gòu)說明、總經(jīng)理崗位職責(zé)等文件，以證明工資設(shè)計的合理性。
- 在社?；闀r，能夠提供充分依據(jù)，證明績效工資不屬于“應(yīng)保未?！钡牟糠帧?

3. 稅務(wù)合規(guī)
- 績效工資雖然不納入社?；鶖?shù)，但仍需計入個稅應(yīng)納稅所得額，全額申報

學(xué)員啊，這個問題涉及到公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓后的注冊資本和實繳資本問題，咱得好好捋一捋。 一、關(guān)于注冊資本 當(dāng)原股東把100%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給新股東后，公司的注冊資本是不會變的，還是100萬元。注冊資本是公司在設(shè)立時向工商行政管理部門登記的資本總額，它代表了公司股東對公司承擔(dān)責(zé)任的限額。除非公司進(jìn)行增資或者減資的程序，否則注冊資本是不會因為股權(quán)轉(zhuǎn)讓而改變的。所以，新股東進(jìn)來后，公司的注冊資本仍然是100萬元。 二、關(guān)于實繳部分 你說得對，原股東已經(jīng)實繳了7萬元，這部分實繳資本是已經(jīng)實際繳納到公司賬戶的。對于新股東來說，他接手公司后，確實只需要繼續(xù)繳納剩余的93萬元注冊資本（100萬元 - 7萬元 = 93萬元）。但這并不意味著新股東一開始就要繳清這93萬元，他可以按照公司章程的規(guī)定，在約定的時間內(nèi)逐步繳納。 不過啊，這里有幾點需要注意： 1. 股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議：在新股東和原股東簽訂的股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議中，應(yīng)該明確新股東需要承擔(dān)的實繳義務(wù)，包括繳納剩余注冊資本的時間和方式。這樣可以避免以后出現(xiàn)糾紛。 2. 公司章程：公司章程是公司的基本大法，它規(guī)定了公司的注冊資本、股東的權(quán)利和義務(wù)、公司的組織機(jī)構(gòu)等重要事項。新股東進(jìn)來后，應(yīng)該遵守公司章程的規(guī)定，按時繳納注冊資本。 3. 工商變更登記：股權(quán)轉(zhuǎn)讓完成后，公司需要到工商行政管理部門進(jìn)行變更登記，包括股東信息的變更、注冊資本的實繳情況等。這樣，新股東的權(quán)益才能得到法律的保護(hù)。 所以啊，新股東進(jìn)來后，公司的注冊資本還是100萬元，他已經(jīng)有7萬元的實繳資本了，只需要再繳納93萬元就可以了。但具體怎么繳、什么時候繳，得看股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議和公司章程是怎么規(guī)定的。